Προστασία της μητρότητας και ίση μεταχείριση των εγκύων και μητέρων,
που εργάζονται με σχέση Ιδωτικού Δικαίου Ορισμένου Χρόνου στο ΥΠ.ΠΟ.Α,
με τους υπόλοιπους συναδέλφους.
Είναι γεγονός ότι το ΥΠ.ΠΟ.Α απασχολεί μεγάλο αριθμό εκτάκτων υπαλλήλων προκειμένου να καλύψει βασικές λειτουργικές ανάγκες. Το προσωπικό αυτό προσλαμβάνεται και αμείβεται σύμφωνα με τα ενιαία μοριοδοτικά και μισθολογικά κριτήρια του Δημοσίου. Ενώ οι υποχρεώσεις, το περιεχόμενο και η μορφή της εργασίας των συμβασιούχων ορισμένου χρόνου δεν υστερούν σε ένταση και απαιτήσεις σε σχέση με το υπόλοιπο προσωπικό του Υπουργείου, εντούτοις η αντιμετώπισή του είναι δυσμενέστερη και συχνά προβάλλονται νομικά κενά και νομικές ερμηνείες, που το τοποθετούν σε ένα προβληματικό καθεστώς άνισης μεταχείρισης.
Παρότι οι συμβασιούχοι με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου προστατεύονται νομικά από τις διακρίσεις εις βάρος τους με το Προεδρικό Διάταγμα 164/2004 «Ρυθμίσεις για τους εργαζόμενους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου στο δημόσιο τομέα» (ΦΕΚ 134), που αποτελεί ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής οδηγίας 1999/70/ΕΚ και ορίζει ρητά στο άρθρο 4 «Αρχή της μη διάκρισης» ότι: «Όσον αφορά στους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης, οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου δεν επιτρέπεται, εκ μόνου του λόγου ότι η σύμβασή τους είναι ορισμένου χρόνου, να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους αντίστοιχους εργαζόμενους αορίστου χρόνου», στην πράξη αυτό καταπατείται, με σκοπό την καθιέρωση μίας ακόμα πιο ελαστικής συνθήκης εργασίας για το έκτακτο προσωπικό. Ενώ οι συνάδελφοι με σχέση εργασίας Ιδιωτικού Δικαίου Αορίστου Χρόνου (ΙΔΑΧ) εντάσσονται, δικαίως, στο εργασιακό καθεστώς του Δημοσίου, οι υπάλληλοι με σχέση εργασίας Ιδιωτικού Δικαίου Ορισμένου Χρόνου (ΙΔΟΧ), με μόνη διαφορά τη χρονική διάρκεια της σύμβασης, τοποθετούνται σε μια ασαφή, γκρίζα ζώνη που βρίσκεται κάπου στο ενδιάμεσο της εργατικής νομοθεσίας, που αφορά στον δημόσιο τομέα, από τη μια μεριά, και στον ιδιωτικό, από την άλλη. Το αποτέλεσμα είναι να αντιμετωπίζονται κατά πώς βολεύει τις Υπηρεσίες, άλλοτε ως “υπάλληλοι του Δημοσίου” και άλλοτε ως “ιδιωτικοί”, και, με όχημα το “επείγον των εργασιών” για τις οποίες προσλήφθηκαν, να επικρατεί η χειρότερη εκδοχή συνθηκών και ερμηνεία των δικαιωμάτων, ειδικά και μόνο για την κατηγορία αυτή.
Αυτή η γενικότερη προβληματική κατάσταση μετατρέπεται σε αδιέξοδη, όταν πρόκειται για τη μη εφαρμογή ή την εν μέρει εφαρμογή των νομοθετικών προβλέψεων για την προστασία της μητρότητας και τη φροντίδα των προστατευόμενων μελών. Ενώ από την εργατική νομοθεσία υπάρχει μέριμνα για την προστασία της μητρότητας και άδεια θηλασμού για όλες τις εργαζόμενες, τόσο του δημόσιου τομέα όσο και του ιδιωτικού, στις συμβασιούχους ΙΔΟΧ του Υπουργείου δεν αναγνωρίζεται κανένα καθεστώς μέριμνας πλήρως.
Αναλυτικά, οι δημόσιοι υπάλληλοι, μόνιμοι αλλά και ΙΔΑΧ, μετά τη λήξη της άδειας κύησης και λοχείας δικαιούνται μειωμένο ωράριο κατά 2 ώρες ημερησίως, εφόσον έχουν τέκνα ηλικίας έως 2 ετών, και κατά 1 ώρα, εφόσον έχουν τέκνα ηλικίας από 2 έως 4 ετών, ή εναλλακτικά 9 μήνες άδεια με αποδοχές για ανατροφή παιδιού εφόσον δεν κάνουν χρήση του μειωμένου ωραρίου (Ν. 3528/2007, άρθρο 53). Αντίστοιχα, οι ιδιωτικοί υπάλληλοι δικαιούνται 6μηνης ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας (Ν. 3655/2008, άρθρο 142), σε συνδυασμό με το μειωμένο ωράριο για τη φροντίδα τέκνου και την εναλλακτική χρήση του ως άδειας θηλασμού (σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1993, του άρθρου 6 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2002-2003 το οποίο κυρώθηκε από τις διατάξεις του άρθρου 7 του ν. 3144/2003, των άρθρων 8 & 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004-2005 και του άρθρου 2 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2014). Οι συμβασιούχοι του Υπουργείου, παραδόξως, φαίνεται να μην εμπίπτουν σε καμία απ’ αυτές τις περιπτώσεις. Ο νόμος εξαιρεί τους εργαζόμενους ιδιωτικού δικαίου που εργάζονται στον δημόσιο τομέα από την παροχή της «ειδικής άδειας προστασίας της μητρότητας» (6μηνο) του ΟΑΕΔ (Ν. 3996/2011, άρθρο 36, παρ. 2), καθώς θεωρεί ότι εμπίπτουν στις διατάξεις του Δημοσίου, που εμπεριέχουν όρους ευνοϊκότερους όσον αφορά στο χρόνο διάρκειας της άδειας θηλασμού και φροντίδας παιδιών (9 μήνες) σε σχέση με τη γενική ρύθμιση του άρθρου 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. του έτους 1993 όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει =. Στην πράξη, όμως, αυτό δεν εφαρμόζεται, καθώς, από την άλλη, οι συμβασιούχοι ΙΔΟΧ του Δημοσίου δε λαμβάνουν ούτε την άδεια που προβλέπεται για τους εργαζόμενους του Δημοσίου (μόνιμους και ΙΔΑΧ). Το τραγικό αποτέλεσμα είναι να δικαιούνται μόνο την ισόχρονη άδεια ανατροφής τέκνου του άρθρου 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. του έτους 1993 όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει, και μάλιστα υπολογιζόμενη για το διάστημα μόνο μέχρι τη λήξη της σύμβασης, το οποίο συνήθως ισοδυναμεί με κάποιες ελάχιστες μέρες άδειας.
Με λίγα λόγια, δε δικαιούνται ούτε την άδεια θηλασμού των δημοσίων υπαλλήλων ούτε αυτή των ιδιωτικών, παρά ένα πολύ μικρό τμήμα της. Το αποτέλεσμα είναι, η μητέρα συμβασιούχος ορισμένου χρόνου του δημοσίου να καλείται να επιστρέψει στην εργασία της μετά τη λήξη της άδειας λοχείας και ενώ το βρέφος είναι ακόμη 2 μηνών, βρίσκεται στην περίοδο αποκλειστικού θηλασμού, ενώ το νωρίτερο που μπορεί να γίνει δεκτό σε βρεφονηπιακό σταθμό, είναι μετά τους 6 μήνες. Πρακτικά, οδηγείται στο να διακόψει βίαια το θηλασμό και να αντικατασταθεί από άλλο πρόσωπο φροντίδας, σε μια κρίσιμη περίοδο για το βρέφος, ή να εγκαταλείψει την εργασία της, στην αίσχατη περίπτωση να διεκδικήσει γονική άδεια άνευ αποδοχών αν και για όσο αντέχει, αλλά κυρίως αν καταφέρει να την πάρει από την Υπηρεσία της!
Η γονική άδεια άνευ αποδοχών (σύμφωνα με τις διατάξεις του κεφαλαίου ΣΤ’ (άρθρα 48 – 54) του Ν. 4075/2012 και την Οδηγία 2010/18/ΕΕ.), η οποία αφορά σε όλους εργαζόμενους γονείς και ορίζει «τις ελάχιστες απαιτήσεις για τη διευκόλυνση της εναρμόνισης των γονεϊκώνκαι επαγγελματικών τους ευθυνών» , είναι άλλη μία περίπτωση νομοθετημένης ρύθμισης, η οποία παρακάμπτεται συστηματικά από τις Υπηρεσίες, είτε με κραυγαλέα γελοίες ερμηνείες (που δεν είναι χώρος εδώ να παραθέσουμε) είτε στο πλαίσιο της πίεσης μη-χρήσης της, που συχνά παίρνει τη μορφή απροκάλυπτου εκβιασμού. Στο σημείο αυτό, θα θέλαμε να επισημάνουμε την ευάλωτη θέση στην οποία βρίσκονται, συνεχώς, οι συμβασιούχοι ορισμένου χρόνου, γενικά, αλλά και ειδικά οι μητέρες, σε σχέση με τη λήξη και την ανανέωση της σύμβασης εργασίας τους. Συγκεκριμένα, και κατά κοινή ομολογία, όταν η συμβασιούχος ορισμένου χρόνου μείνει έγκυος και ανακαλύψει ότι δεν της αναγνωρίζεται καμία άδεια παρά μόνο 1) η ισόχρονη προς το μειωμένο ωράριο (σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004-2005), η οποία αφορά σε κάποιες λίγες μέρες, υπολογιζόμενη μόνο μέχρι τη λήξη της σύμβασης, καθώς και 2) η γονική άδεια άνευ αποδοχών. Σ’ αυτή την εξοργιστική συνειδητοποίηση έρχεται να προστεθεί η άρνηση και η πίεση που δέχεται από την Υπηρεσία της, ώστε να παραιτηθεί του δικαιώματός της χρήσης των παραπάνω αδειών και να επιστρέψει στην Υπηρεσία της αμέσως μετά τη λήξη της άδειας λοχείας (που δεν μπορούν να αμφισβητήσουν). Όσον αφορά στην ισόχρονη άδεια, η άρνηση μπορεί να στηρίζεται φαινομενικά στη διατύπωση ότι «η εναλλακτική χορήγηση της άδειας προϋποθέτει συμφωνία του εργοδότη» . Όμως, πρέπει να έχουμε υπόψη ότι η συγκεκριμένη άδεια έχει νομοθετηθεί για τους ιδιωτικούς υπαλλήλους, οι οποίοι, όμως, δικαιούνται να κάνουν χρήση, πρώτα, της 6μηνης ειδικής άδειας μητρότητας, από την οποία αποκλείονται οι συμβασιούχοι στο Δημόσιο. Έτσι, η ισόχρονη άδεια λειτουργεί συμπληρωματικά προς αυτή για τους ιδιωτικούς και ως η μοναδική άδεια θηλασμού για τους συμβασιούχους του Δημοσίου.
Μία άλλη αδικαιολόγητη διάκριση εις βάρος των συμβασιούχων μητέρων ορισμένου χρόνου είναι και η μη αναγνώριση της άδειας ασθένειας τέκνου (σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 31 του Ν. 4440/2016), όπως χορηγείται σε συναδέλφους αορίστου χρόνου και μόνιμους. Είναι περισσότερο από σαφές ότι όλα τα παιδιά όλων των υπαλλήλων έχουν τις ίδιες ανάγκες και αυτές είναι ανεξάρτητες από τη σχέση εργασίας και τη διάρκεια της σύμβασης των γονέων τους.
Τέλος, ως “μόνιμα” συμβασιούχοι του Υπουργείου, που αναζητούμε δουλειά από Υπηρεσία σε Υπηρεσία και από προκήρυξη σε προκήρυξη με κριτήριο, ανάμεσα στα άλλα, και την προϋπηρεσία, διαπιστώνουμε συχνά ότι στη βεβαίωση προϋπηρεσία μας δεν περιλαμβάνεται το διάστημα της άδειας κύησης και λοχείας. Όπως προκύπτει από την αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, τόσο στην πρόσβαση στην απασχόληση όσο και την επαγγελματική εξέλιξη (σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 5 του Ν 3488/2006), ο χρόνος της υποχρεωτικής αποχής από την εργασία πριν και μετά τον τοκετό θεωρείται ως χρόνος υπηρεσίας και προσμετράται τόσο στον υπολογισμό της προϋπηρεσίας όσο και στον καθορισμό του μισθολογικού κλιμακίου. Το ίδιο ισχύει και για το διάστημα γονικής άδειας (σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 52 του Ν. 4075/2012). Παρ’ όλα αυτά πολλές Υπηρεσίες συνεχίζουν να μην υπολογίζουν τα διαστήματα αυτά ως εργάσιμο χρόνο.
Από την πλευρά μας, βιώνοντας την κατάσταση και μελετώντας τη νομοθεσία, αδυνατούμε να την αντιληφθούμε ως «νομικό κενό», καθώς διαπιστώνουμε ότι υπάρχει νομοθετική μέριμνα για την προστασία της μητρότητας για όλες της εργαζόμενες, χωρίς να προκύπτει κανένας αντικειμενικός λόγος, κατά τον οποίο να αποτελούμε εξαίρεση. Υπάρχουν, επίσης, νομοθετικές ρυθμίσεις που καθιερώνουν αρχές όπως αυτή της μη διάκρισης, της ίσης μεταχείρισης εργαζομένων, της ευνοϊκότερης ρύθμισης υπέρ του εργαζομένου, της ισότητας των φύλων στην πρόσβαση της εργασίας και τις ίσες ευκαιρίες. Είναι γεγονός ότι η δυσμενής αυτή μεταχείριση των συμβασιούχων μητέρων ορισμένου χρόνου αντίκειται στο Σύνταγμα, αλλά και στις Οδηγίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης 92/85/ΕΟΚ, 97/81/ΕΚ, 96/34/ΕΟΚ, 2002/73/ΕΚ και 2006/54/ΕΚ, καθώς και στην Οδηγία 99/70/ΕΚ που απαγορεύει κάθε διάκριση μεταξύ εργαζομένων ορισμένου χρόνου και εργαζομένων αορίστου χρόνου ή μονίμων υπαλλήλων.
Θεωρούμε ότι πρέπει να αποσαφηνιστεί, ρητά, και να επικυρωθεί νομικά η εξίσωση όλων των υπαλλήλων του Υπουργείου, ώστε να αποκατασταθούν οι παρερμηνείες και οι διακρίσεις και στα θέματα μητρότητας και φροντίδας τέκνων, τα οποία είναι ζωτικής σημασίας. Ζητάμε άμεσα δίκαιη και σαφώς διατυπωμένη, νομικά, μέριμνα για την προστασία της μητρότητας στις εργαζόμενες με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου του Υπουργείου:
• Πλήρη εξίσωση με τους υπόλοιπους συνάδελφους αορίστου χρόνου σε ό,τι αφορά στην άδεια θηλασμού, όπως ίσχυε και παλιότερα: 2 ώρες ημερησίως μέχρι το παιδί να γίνει 2 ετών και 1 ώρα μέχρι να γίνει 4 ετών και, εναλλακτικά, 9 μήνες, ανεξάρτητα από τη λήξη της σύμβασης.
• Προστασία από την απόλυση με τη μορφή της “μη ανανέωσης” της σύμβασης, για 18 μήνες μετά τη γέννα, κατ’ αντιστοιχία με τις συμβάσεις αορίστου χρόνου, ή μέχρι την ολοκλήρωση του έργου.
• Αναγνώριση της άδειας ασθένειας τέκνου, τουλάχιστον όπως αναγνωρίζεται σε όλους τους υπόλοιπους συνάδελφους, δηλαδή 4 ημέρες το χρόνο με αποδοχές.
• Επισήμανση της αναγνώρισης των αδειών κύησης και λοχείας, καθώς και της γονικής άδειας ως εργάσιμου και αφαλίσιμου χρόνου.
• Σεβασμό στην εφαρμογή της Ευρωπαϊκής Οδηγίας 2010/18/ΕΕ για τη γονική άδεια, όπως ενσωματώνεται στην εθνική νομοθεσία με το κεφάλαιο ΣΤ’ του νόμου 4075/2012 και ακώλυτη χορήγηση γονικής άδειας, σύμφωνα με τις ανάγκες του γονέα.
